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Team Building: Bâtir des retraites d’équipe puissante Partie 1 | Conception et livraison – TeamBlogging

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Ceci est le premier d’une série en deux parties sur la construction de retraites efficaces pour les équipes.

Je me souviens très bien de mon premier jour en tant que formateur. J’étais vêtu de mes uniformes McFinest, McCleanest, McBestest…. Polyester vert McDonald. On m’a donné une nouvelle plaque d’identité en plastique gaufré or, avec «Crew Trainer» écrit dessus. J’avais commencé ma montée sur l’échelle de l’entreprise. D’être un hamburger renversant, gagnant un salaire minimum, un membre d’équipage modeste, j’avais saisi le prochain échelon et me suis retrouvé dans une position où j’étais autorisé à partager les secrets commerciaux du Big Mac et de McChicken … en tant que prestigieux entraîneur d’équipage!

Oh, comment je me souviens de l’éclat dans les yeux de chaque nouvelle équipe alors que je leur montrais les secrets que mon entraîneur m’avait transmis. Des compétences inestimables pour affirmer la vie comme: comment placer parfaitement des oignons reconstitués sur chaque Big Mac; comment nettoyer les planchers jusqu’à ce qu’ils soient McClean; et comment gratter le grillé, cuit sur la graisse des grilles de cuisson! Tout ce qui fait de nous un McDonald’s unique!

Les compétences de formation que j’ai apprises de McDonald’s peuvent sembler obscures dans leur application à l’industrie des loisirs. Franchement, ils le sont si vous les prenez pour leur valeur de surface. Mais dans mon entreprise de conception et de mise en œuvre de programmes de formation de haute qualité, je n’ai pas trouvé de meilleure référence que McDonald’s. Il y a tant d’années, cette multinationale m’a appris une chose très importante sur la formation et le développement du personnel. Simplement, que chaque programme de formation du personnel a la capacité de créer des ressources humaines autonomes, efficaces et efficientes. Période.

Je vais vous montrer comment relever le toit de votre programme de formation et de perfectionnement du personnel. Vous allez devoir lire, réfléchir, renverser du café, parler avec vos pairs, mettre en œuvre et évaluer les pages suivantes pour amasser leur valeur totale. Je vais partager des astuces de conception et de livraison et des considérations sur les composants du programme, qui ont montré des résultats phénoménaux pour mes clients. Maintenant, mon père m’a toujours dit que le meilleur endroit pour commencer était au début. Nous allons donc faire exactement cela.

Conception et livraison

Étape 1: Objectif du terminal

La création d’un programme efficace et efficient nécessite que vous ayez une image claire de ce que vous désirez accomplir. Vous pouvez établir votre vision de la formation et du développement en écrivant un objectif terminal. Cet objectif est un peu comme votre énoncé de mission organisationnelle, mais vise spécifiquement votre programme éducatif. Cette déclaration doit être inférieure à 50 mots et orientée vers la vision. Il doit définir votre apprenant, le calendrier du programme et fournir un cadre pour des résultats d’apprentissage spécifiques. Lorsque vous avez atteint tous les composants de la liste de contrôle précédente, vous avez créé un bon objectif de terminal. Voici un exemple:

Le département marketing d’ABLE Communications participera à une retraite de formation et de développement basée sur l’expérience de 3 jours, qui les positionnera pour un succès personnel, d’équipe et organisationnel à long terme.

Étape 2: Activation des objectifs

Ensuite, prenez votre objectif terminal et réfléchissez à ce que vous devez faire pour vous assurer que vous l’atteignez. Cette liste de contrôle des besoins deviendra vos objectifs habilitants. Ces objectifs vous aideront à choisir les éléments de formation et à effectuer une évaluation finale du programme. Les objectifs habilitants devraient comprendre: un verbe d’action; un objectif d’apprentissage spécifique; et une description de qui participe à l’apprentissage en 20 mots ou moins. Par exemple:

Les personnes du service marketing pourront:
– créer un plan annuel complet de leurs activités à venir; développer des comportements liés à l’équipe;
– revoir les politiques et procédures spécifiques;
– créer des indicateurs de réussite individuels;
– créer un contrat de comportement pour tous les membres du département;
– et amusez-vous.

Étape 3: Style de livraison

Le succès de votre formation et de votre développement est essentiel à votre capacité à fournir des expériences qui reflètent vos objectifs habilitants d’une manière appropriée sur le plan pédagogique pour vos apprenants. Fondamentalement, cela signifie que vous devez fournir votre programme d’une manière que vos apprenants veulent apprendre. Trouvez des moyens de proposer des sessions qui répondent aux manières, vitesses et styles d’apprentissage de vos apprenants. Quelques exemples:

Séances d’apprentissage expérientielles et basées sur l’aventure sont à la fois d’excellents outils de formation pour le développement du personnel et des étudiants. Effectivement menées, ces pédagogies pédagogiques utilisent les principaux domaines d’apprentissage des apprenants (kinesthésique, visuel et cognitif). Les résultats pour les apprenants comprennent: jugement basé sur l’expérience; développement de l’estime de soi, de la valeur et / ou du concept; avoir des comportements à risque; créer des comportements liés à l’équipe; développement des compétences générales (c’est-à-dire leadership, communication, etc.); et tout un tas de plaisir.

Les conférenciers professionnels sont d’excellentes ressources de formation. Si vous pouvez trouver des conférenciers capables de répondre avec succès aux besoins éducatifs de vos apprenants, ces personnes peuvent être inestimables. Les résultats d’apprentissage que les conférenciers peuvent atteindre efficacement comprennent, sans s’y limiter; motivation, ventes et marketing, santé et bien-être, comportement humain et planification personnelle. Discutez avec vos collègues et stagiaires pour savoir quels orateurs répondront aux besoins spécifiques de votre programme.

Espaces ouverts ces sessions sont quelque chose de relativement nouveau pour la formation et le développement… mais elles m’ont montré de super résultats! Les espaces ouverts sont un excellent moyen de répondre aux besoins de la société chaotique, orientée vers l’information et d’opinion d’aujourd’hui. La technique est simple avec seulement deux règles. Tout d’abord, trouvez quelque chose dont vous aimeriez parler concernant quoi que ce soit et partagez-le avec les autres. Deuxièmement, si vous regardez vos pieds, il est temps de passer à un autre groupe de dialogue. L’animateur place du papier et des marqueurs au centre d’une grande salle bordée de tables rondes avec un enregistreur pour chaque table (humaine ou automatisée). Les apprenants viennent au centre, attrapent un marqueur et, en grosses lettres, écrivent ce dont ils veulent parler sur le papier. Ils crient à haute voix ce que c’est, puis se positionnent à une table. Les gens qui ne créent pas leur propre groupe vont rejoindre des groupes de dialogue. Après la session, compilez les informations des enregistreurs et partagez-les avec vos apprenants, ou supprimez les enregistreurs et demandez aux groupes de dialogue de présenter ce qui a été appris.

Consultants peut être utile lors de la conception de votre combinaison de programmes de formation et de développement. Ces individus varient dans la zone de mise au point autant qu’un caméléon varie en couleur sur un kilt à carreaux. Les consultants sont un avantage pour vous car ils vous permettent d’embaucher la personne, à court terme, qui répondra le mieux aux besoins spécifiques de votre programme de formation. Par exemple, votre programme peut nécessiter un développement extérieur sur de nouveaux jeux et la rédaction d’une constitution. En embauchant deux consultants distincts, votre programme bénéficiera d’informations d’experts dans les deux domaines. Cela vous aide à atteindre vos objectifs habilitants en atteignant vos résultats spécifiques de front. Vous créez des expériences d’apprentissage qui répondent aux normes acceptées des pairs et aux besoins d’apprentissage spécifiques de vos apprenants.

Formateurs internes peuvent être vos fournisseurs d’expériences d’apprentissage les plus rentables. Regardez au sein de l’organisation pour savoir quelles compétences spécifiques les membres du milieu de travail possèdent. Ces membres peuvent être utiles pour offrir des expériences de formation pour plusieurs raisons: ils comprennent les politiques et procédures de l’organisation; ils sont déjà sur la liste de paie; leur participation ajoute de la valeur à leur implication au sein de l’organisation; et ils seront disponibles pour une consultation continue avec les membres du personnel qu’ils forment.

Étape 4: environnement de livraison

Une fois que vous avez décidé du ou des types de style de prestation que vous allez utiliser pour mener votre programme de formation et de développement, vous devez alors choisir le milieu d’apprentissage. D’après mon expérience, cette composante du programme est souvent sous-évaluée dans le processus de planification. C’est une triste réalité. Le choix de l’environnement de livraison peut être une décision vitale qui pourrait très bien modifier les résultats d’apprentissage spécifiques de votre programme de formation.

En faisant correspondre vos styles de prestation, les besoins des apprenants et, bien sûr, votre budget avec les environnements d’apprentissage appropriés, vous créerez une expérience d’apprentissage hybride! Les gens doivent être à l’aise dans leur environnement d’apprentissage, car cela les aide à transférer facilement l’apprentissage dans la vie quotidienne. Nous avons tous entendu notre personnel dire des choses comme «souviens-toi quand nous étions au camp et nous avons joué à ce jeu de piège à souris et décidé si« x »se produisait, nous ferions« y ».» Un environnement positif s’attache facilement à des résultats d’apprentissage spécifiques et se traduit par un rappel, une réflexion et une application plus faciles de l’apprentissage souhaité.

Certains des environnements d’apprentissage que mes clients utilisent comprennent:

Le camp peut être un excellent environnement d’immersion pour les apprenants qui ont besoin de bien travailler les uns avec les autres très rapidement. J’ai eu un succès considérable avec les programmes de formation au camp conçus pour les personnes travaillant ensemble en tant qu’équipes de travail intactes à court terme (c.-à-d. Aides de résidence, chefs d’orientation, personnel d’été, départements, etc.). Le succès est créé parce que vous avez la possibilité de pratiquer de nombreux comportements liés au groupe comme teambuilding, communication, dynamique de groupe, etc. dans un environnement unique et relaxant. De plus, cet environnement est également propice à l’application d’outils d’apprentissage basés sur l’expérience et l’aventure. Un environnement de camp met au défi les gens facilement dans de nombreux domaines d’apprentissage, notamment kinesthésique et visuel.

L’atelier est un moyen rapide de rassembler les apprenants de manière rentable. L’atelier typique que je dirige dure environ 4 heures. Les ateliers sont mieux utilisés comme points d’enregistrement dans votre plan de formation. Par exemple, organisez un atelier pour le personnel d’été au milieu de l’été pour les revigorer avec plus de nouveaux jeux et une motivation renouvelée. Cette session de résolution rapide est un moyen utile de transmettre des informations en temps opportun. Être opportun et efficace est particulièrement important lorsque vous vous entraînez, car vous utilisez les précieuses heures de travail des gens. Les résultats doivent être directement liés aux besoins immédiats des participants, sinon ils perdront leur envie de faire plus de travail lié au travail. Dans le même temps, les ateliers peuvent offrir cette pause dont tout le monde a besoin. J’ai vu des gestionnaires efficaces utiliser ces moments pour organiser des ateliers obscurs lors d’un pique-nique familial, sortir pour des glaces ou jouer au basket-ball avec leur personnel.

Les centres de formation offrent divers programmes qui peuvent bénéficier aux apprenants en répondant à des besoins d’apprentissage spécifiques. Les centres de formation offrent un apprentissage spécifique aux besoins individuels d’un programme particulier dans des domaines qui peuvent bénéficier à votre équipe de gestion du temps aux compétences de pagaie en eau vive. Partir dans un centre de formation est souvent considéré comme une récompense reconnaissant un travail bien fait par un employé. Lorsque vous envoyez un employé dans un centre de formation, vous créez des compétences qui peuvent être partagées avec d’autres membres du personnel grâce à une formation interne. Encouragez vos employés à rechercher les cours qu’ils souhaitent suivre et à leur envoyer!

Les réunions régulières, lorsqu’elles sont organisées efficacement, peuvent être de grandes opportunités pour la formation et le développement de votre personnel. Un format extrêmement avantageux est
planifier une session de 20 minutes sur un sujet ouvert pour une paire de membres du personnel pour faciliter. Ils choisissent ce qu’ils veulent partager et l’enseignent au reste de votre personnel. Développement de nouvelles compétences rapide et sale!

Étape 5: Évaluation

La dernière étape de la conception et de la prestation de votre programme de formation et de développement consiste à décider comment et quand évaluer les résultats. Cette section est facilitée par les objectifs d’habilitation que vous avez créés à l’étape 2. Choisissez un moyen de créer un dialogue avec vos apprenants sur ce qu’ils viennent d’apprendre en se référant directement aux objectifs d’habilitation. Les informations que vous collectez aideront à positionner votre organisation pour fournir des sessions de formation et de développement plus efficaces, efficientes et responsabilisantes à l’avenir. Certaines techniques parmi lesquelles vous pouvez choisir incluent:

Évaluation formative:

Une définition appliquée pour l’évaluation formative est un type de stratégie d’évaluation qui vous aide à développer de façon continue et progressive vos sessions de formation pour répondre aux besoins immédiats de vos apprenants pendant le programme lui-même. Par exemple, entre les sessions d’un camp d’entraînement, vous pouvez vérifier auprès de vos apprenants leur niveau de confort personnel en proposant un programme de formation similaire à une date ultérieure sur une échelle de 1 à 10. Ensuite, demandez-leur avec quoi ils ont besoin de plus de pratique pour devenir plus à l’aise avec la formation.

Évaluation sommative:

Une évaluation sommative est définie comme le type de stratégie d’évaluation qui vous aide à créer une image finale des résultats d’apprentissage du programme. À titre d’exemple, vous pouvez effectuer une évaluation écrite du programme ou donner aux apprenants 3 minutes pour résumer verbalement l’expérience et fournir des zones de croissance au reste du groupe.

Amélioration continue:

C’est un concept auquel je suis particulièrement partisan. Nous vivons à une époque de changement et les organisations doivent voir leurs besoins de formation et de développement comme des responsabilités fluides. Partir pour la retraite annuelle est formidable, mais en plus de cela, permettez à vos besoins de formation et à vos provisions de couler comme de l’eau d’une crevasse à l’autre. Restez en contact avec vos apprenants et découvrez quels sont leurs besoins continus. Créez des opportunités qui permettront aux apprenants de s’améliorer continuellement. Pour cela, vous devez rester en contact avec vos apprenants et leur permettre d’évaluer en permanence leur position et leur direction.

Partie 2:

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